Motivácia, angažovanosť a spokojnosť

Príchodom mileniálov do firiem a ich postupným prenikaním na manažérske pozície, no aj s ohľadom na neustále rýchlejší vývoj technológií a potrebu firiem vyvíjať sa aktívne zvnútra, je posun ku angažovanosti a novému štýlu leadershipu nevyhnutnou zmenou, ktorou potrebujú manažéri prejsť. Pre diskusiu o angažovanosti a o jej zdravej miere pre rôzne firmy je dôležité pozrieť sa na to, čo vlastne pre výkon a dosahovanie cieľov potrebuje. Bolo by naivné myslieť si, že všetky firmy môžu mať (a udržať) 100% mieru angažovanosti – pre jednotlivé odvetia a typy pracovných pozícií je totiž potrebná rôzna miera spokojnosti, motivácie a angažovanosti…

Jedným zo základných ukazovateľov, ktoré firmy merajú prieskumami, je spokojnosť zamestnancov, pretože pre náklady na ľudské zdroje je ne/spokojnosť indikátorom budúcej fluktuácie. Z pohľadu riadenia výkonu už spokojnosť zamestnancov veľmi určujúca nie je – spokojní zamestnanci pravdepodobne vo firme zostanú, výkon budú podávať rôzny ako individuálne, tak aj z pohľadu času. Aby sme so spokojnými zamestnancami dosahovali aj výkon, je motivácia jednou zo základných tém manažérskej práce s ľuďmi. Nájsť správne otázky na odhalenie motivátorov jednotlivých kolegov, identifikovať pre nich správne úlohy aj rozvoj a komunikovať ich tak, ako to práve potrebujú, je častokrát výzvou nielen pre juniorných manažérov. Angažovanosť ide ešte o trochu ďalej, z pozície manažérov potrebujeme pracovať aj s aspektami ako zmysluplnosť, sloboda a autonómia, vzťahy a dôvera.

Pri spokojných zamestnancoch je to celkom jednoduché. Kým je im dobre, to znamená, kým majú svoj plat, benefity, na ktoré sú zvyknutí, prístup od nadriadeného, ktorý im vyhovuje a prostredie (ani kolegovia) sa im nemenia, budú do práce chodiť a robiť to, čo robili aj doteraz. Odpovedia na otázky od vyšších manažérov, vyplnia prieskumy a po skončení pracovnej doby odchádzajú robiť niečo, čo ich baví. Očakávať od nich proaktívny prístup, snahu o zlepšovanie procesov, prostredia alebo produktov môžeme počas prvých šiestich mesiacov od nástupu do firmy, alebo od zmeny pozície. Ak sa pre nich čokoľvek z predpokladov na to, aby boli spokojní zmení, začnú veľmi aktívne a nahlas prejavovať svoju nespokojnosť.

Pri motivovaných zamestnancoch ako manažéri vieme, že dokážu svoju prácu urobiť samostatne, podľa očakávaní dobre a rozumejú tomu, čo im to prinesie. Ak je odmena (a nemusí ísť len o finančné ohodnotenie) pre nich adekvátna k vynaloženému úsiliu, s veľkou pravdepodobnosťou budú podávať svoj štandardný výkon. Štandardný výkon môže byť pre každého z nich na inej úrovni a aj očakávanú odmenu a jej hodnotu budú vnímať každý inak. Dobrý manažér so svojimi ľuďmi o ich očakávaniach, smerovaní a tom, čo ich baví hovorí, aby poznal individuálne motivátory a vedel cez ne podporovať výkon, a tiež rozvoj.

S angažovanými zamestnancami to majú manažéri na prvý pohľad jednoduchšie – vedia, prečo chcú pracovať pre danú firmu, aktívne sa pýtajú na možnosti rastu, jasne pomenovávajú, čo chcú robiť a za akých okolností. Dokonca aktívne pristupujú k diskusiám o stratégii firmy, značke, o vnímaní firmy ako zamestnávateľa, pretože chcú byť súčasťou úspešného celku. No na to, aby s plným nasadením využívali svoj potenciál v prospech firmy si kladú aj svoje podmienky. Chcú dôveru a kompetencie, aby mohli samostatne rozhodovať o tom, kedy, na čom a ako budú pracovať. Chcú byť obklopení rovnako schopnými ľuďmi, s ktorými si zároveň majú čo povedať aj ľudsky, nielen pracovne. Chcú ocenenie za svoju prácu a chcú mať podporu a priestor na rozvoj s ohľadom na svoju predstavu o kariérnom smerovaní. A toto všetko spolu je pre manažérov zvyknutých na poslušných zamestnancov tvrdý oriešok. Preto je cestou, aby sme sa ako manažéri zamerali v prvom rade na seba, aby sme identifikovali, čo my sami potrebujeme pre to, aby sme boli angažovaní. Lebo až potom dokážeme dávať priestor iným a hľadať s nimi možnosti, ako môžu byť angažovaní oni.