Ciele a neciele

Stáva sa mi pri konzultáciách u klienta, že narazíme na tému, či majú správne nastavené ciele. Keď sa na prehľad cieľov pozrieme, narážame často na extrémy:

• pár viet popísaných viac-menej proforma, takže sú to vlastne ciele pre ciele;
• dlzý zoznam položiek, detailne popísaných, väčšionou k nim existuje aj popis vyhodnocovania, no keď sa pozrieme na váhy, vychádza na každý cieľ v lepšom prípade max 10%.

Základné odporúčanie na SMART nastavenie cieľov vyvolá otázniky, alebo presviedčanie, že iche ciele predsa sú „zasmartované“. Alebo len zdvihnuté obočie, že SMART je síce fajn, ale v ich oblasti sa merateľné ciele nastaviť nedajú…

Zistila som, že najjednoduchší a zatiaľ vždy efektívny je prístup cez otázky na hodnotu. Od stratégie firmy, cez úlohu oddelenia sa s ľuďmi ľahko diskutuje ich úloha. A keď už vidia svoju rolu, dokážu sa pozrieť aj na pridanú hodnotu toho, čím môžu prispieť:

1. S ohľadom na stratégiu na tento rok, čo sú kľúčové oblasti, v ktorých potrebujeme pracovať?
2. Akú hodnotu firme prinesie, ak bude tento cieľ splnený?
3. Aké riziká plnenie tohto cieľa minimalizuje?
4. Pre koho okrem teba / nášho tímu je táto oblasť dôležitá?
5. Čo sa splnením cieľa zmení? Čím je to merateľné, aký ukazovateľ to je?
6. V porovnaní s ostatnými cieľmi, ako dôležitý je tento?
7. Kedy potrebuješ na tejto oblasti začať pracovať a kedy sa pozrieme na predbežné výsledky?

Áno, koučingový prístup nevyhovuje každému manažérovi, no tieto otázky si môže požičať manažér s akýmkoľvek preferovaným prístupom. Buď pomôžu hneď v úvodnom premýšľaní pri nastavovaní cieľov, pri podpore podriadených, aby si ciele pomenovali sami, alebo ako kontrolný krok v závere, ako dobre sme ciele nastavili. A z mojej skúsenosti fungujú podporné otázky na budovanie vzťahu, sebadôvery podriadeného, aj jeho motiváciu…