5 dôvodov, prečo lídri potrebujú vedieť koučovať

1.Nové generácie pracovníkov. Už s príchodom mileniálov bolo jasné, že sa menia potreby zamestnancov na to, akým spôsobom sú riadení. Manažéri začali hľadať odpovede na otázku, čo majú zmeniť, aby s touto novou skupinou mohli pracovať, motivovať ju a dosahovať ciele. Ďalšia generácia, nazývaná Z (od cca 1997), má potrebu nachádzania vlastných odpovedí ešte silnejšiu. S ich príchodom sa definitívne mení podiel proaktívnych zamestnancov voči tým pasívnym. Vo firmách budeme stretávať stále viac ľudí, ktorí chcú byť úspešní a chcú sa venovať témam, ktoré považujú za dôležité. Súčasťou ich mindsetu je potreba slobody. A asi najlepšie fungujúcim prístupom je koučovací štýl riadenia.

2.Agilita, agilný leadership. Téma agilného fungovania sa už dávno netýka len vývojárov a IT oddelení. Potenciál v samo-riadení tímov a firiem je obrovský. No zásadne sa v ňom mení rola manažéra. Pozornosť sa presúva do podporovania samostatnosti tímov, doplnenej o koncepčné vedenie, vnímanie a prinášanie trendov z iných oblastí a prepájania predtým neprepojiteľného. Na to je koučovací prístup ideálnym nástrojom. Nie v podobe scrum kouča, ale ako koučujúci líder, ktorý umožňuje posun vpred – ľuďom, tímom, témam, sebe a celej firme.

3.Angažovanosť. Na to, aby boli ľudia vo firme angažovaní, potrebujú

• rozumieť vízii a stratégii, aj ich prepojeniu na spoločenské hodnoty,
• mať dôveru v manažment firmy, lebo manažment firmy je vzorom pre kultúru vo firme,
• mať nadriadeného, ktorý im dáva dôveru a priestor, zodpovednosti a právomoci, ktoré im umožňujú cítiť sa hodnotne a rozvíjať sa vďaka plneniu cieľov,
• mať pozíciu / rolu, kde pracujú na veciach, v ktoré veria a kde môžu byť úspešní vďaka tomu, že prispievajú k väčšiemu cieľu a využívajú svoje silné stránky,
• byť súčasťou tímu, ktorý považujú za „svoj kmeň“.

Vo všetkých bodoch je schopnosť pristupovať k ľudom a situáciám cez koučovací prístup buď predpokladom, alebo veľkou pomocou.

4.Rozvoj a rast ľudí. Rozvíjanie zamestnancov je nevyhnutnou súčasťou práce lídra, ktorému ide o  rast odbornosti a schopností, zvládanie náročnejších úloh, ale o kariérny rast jeho ľudí. Lenže rozumieť potrebám a predstavám ľudí sa nedá bez rozhovoru s nimi. Dobrý líder podporuje rozvoj uvažovania, prístupu a sebavedomia podriadených, pracuje s ich potenciálom, efektívne deleguje, zapája ľudí do rozhodovania a potom ich necháva pracovať a napĺňať ciele. Ak to chce robiť všetko, potrebuje sa vedieť pýtať a dobre počúvať. Získa tak cenné odpovede, ale najmä zamestnancov, ktorí vďaka jeho otázkam lepšie rozumejú sami sebe, sú pripravení preberať zodpovednosť, byť samostatní a proaktívne riešiť to podstatné.

5.Firma rozvíjajúca sa zvnútra. V technologickom svete, v ktorom sú inovácie nevyhnutným predpokladom pre konkurencieschopnosť, už nestačí, aby firmu rozvíjal manažment cez aktivity v stratégii. Spojením predchádzajúcich bodov má firma priestor inšpirovať zamestnancov a vytvoriť takú firemnú kultúru, kde je inovatívnosť prirodzenou súčasťou mindsetu. Ak ľudia vo firme chcú byť súčasťou úspechu aj o rok a aj o tri roky, manažment to musí umožniť. Dobrú prácu manažment robí, ak väčšina ľudí vníma, ako fungujú produkty, procesy, aj tímy, premýšľa nad nimi a prináša návrhy na zlepšenia a chce sa aj aktívne zapájať do riešení. To firme zabezpečí dlhodobo životaschopnosť.

Netvrdím, že koučing a koučovací prístup sú riešením na všetko. Stále budú ľudia, ktorí nechcú – premýšľať, učiť sa, byť zodpovední, alebo byť aktívni. Stále budú rozhodnutia, ktoré musí urobiť líder. Ale identifikovať, kedy je to niektorá z týchto situácii, môžeme vďaka pár otázkam. A vyriešiť potom všetky ostatné situácie, bude s koučovaním jednoduchšie a ani líder ani ľudia okolo neho sa nebudú cítiť, že sú v tom sami.

Ešte dodám, že každý manažér si môže vybrať, či chce absolvovať celý kurz koučovania, alebo je pre neho skôr koučovací prístup, ktorý je voľnejší.